İş dünyasının başarı ölçütleri son yıllarda önemli ölçüde dönüşüm geçiriyor. Bir kurumun gücünü yalnızca finansal sonuçları, teknolojik olanakları ya da sahip olduğu kaynaklarla değerlendirmek artık yeterli değil. Kurumların sürdürülebilir başarısında, çalışanların psikolojik olarak nasıl hissettiği, işlerine ne ölçüde anlam yüklediği ve kurumla kurduğu ilişkinin niteliği de belirleyici bir rol oynuyor.
Bu nedenle bireysel psikolojik iyi oluş, yalnızca çalışanın yaşam kalitesi açısından değil, örgütün genel işleyişi açısından da ele alınması gereken stratejik bir konu haline geliyor. İşini anlamlı bulan, kendisini değerli hisseden ve kurumuyla güçlü bir bağ kuran çalışanların daha üretken, yaratıcı ve bağlı olma olasılığı artıyor (Warr, 2013).
Geçmişte iş yaşamındaki mutluluk çoğunlukla bireysel bir mesele olarak değerlendirilirken, günümüzde örgütsel psikoloji bu yaklaşımın sınırlarını genişletmiştir. Çalışanın duygusal ve bilişsel durumu artık yalnızca kişisel bir rahatlık alanı olarak değil, örgütsel performansı etkileyen önemli bir unsur olarak ele alınmaktadır.
Bir kişinin fiziksel olarak işinin başında bulunması, onun gerçekten işe katıldığı anlamına gelmez. Etkili bir çalışma deneyimi için bireyin zihinsel ve duygusal açıdan da yaptığı işle bağlantı kurabilmesi gerekir.
Psikolojik iyi oluşu yalnızca stresin veya olumsuz duyguların bulunmaması şeklinde değerlendirmek yeterli değildir. Anlam duygusu, aidiyet, güven, kişisel gelişim ve psikolojik dayanıklılık da iyi oluşun önemli bileşenleri arasında yer alır (Ryan & Deci, 2001).
Örneğin yaptığı işin bir değer taşıdığını düşünen ve bu süreç içerisinde becerilerini geliştirebildiğini gören bir çalışanın hem öz yeterlilik algısı hem de içsel motivasyonu güçlenebilir. Böylece çalışan, yalnızca kendisinden beklenen görevleri yerine getiren bir kişi olmaktan çıkarak yaptığı işin ve kurumun daha geniş bir amacın parçası olduğunu hisseder.
Psikolojik iyi oluşun önemli boyutlarından biri de kişinin çevresiyle kurduğu ilişkilerin niteliğidir. İnsan sosyal bir varlık olduğu için iş yaşamındaki ilişkiler, çalışanın kendisini güvende ve değerli hissetmesinde önemli bir role sahiptir.
Özellikle;
psikolojik dayanıklılığı destekleyen çalışma koşulları arasında değerlendirilebilir.
Bunun tersine, sürekli çatışmanın yaşandığı, güven duygusunun zayıf olduğu veya kronik stresin hakim olduğu çalışma ortamları çalışanların iyi oluşunu olumsuz etkileyebilir. Uzun süreli stres ve olumsuz çalışma deneyimleri ise tükenmişlik riskini artırabilir.
Bu noktada olumlu duyguların iş yaşamındaki işlevi de dikkat çekicidir. Fredrickson’un (2001) geliştirdiği “Broaden-and-Build” teorisine göre olumlu duygular, bireyin düşünce ve dikkat alanını genişleterek daha esnek, yaratıcı ve çözüm odaklı düşünmesine katkıda bulunur.
Olumlu deneyimlerin birikmesi yalnızca o anki duygu durumunu etkilemez. Aynı zamanda kişinin sosyal kaynaklarını güçlendirmesine, yeni beceriler geliştirmesine ve ilerleyen dönemlerde karşılaşabileceği stres faktörleriyle daha etkili başa çıkmasına yardımcı olabilir.
Başka bir ifadeyle; değer görmek, anlamlı ilişkiler kurmak, yaptığı işte başarılı olduğunu hissetmek ve katkısının fark edildiğini bilmek, çalışanın psikolojik kaynaklarını zaman içerisinde güçlendirebilir.
Çalışanların psikolojik kaynaklarını anlamak açısından “psikolojik sermaye” kavramı önemli bir yere sahiptir. Psikolojik sermaye; umut, iyimserlik, öz yeterlilik ve psikolojik dayanıklılık olmak üzere dört temel bileşen üzerinden ele alınmaktadır.
Bu kaynakları güçlü olan çalışanlar, zorlu iş koşullarıyla karşılaştıklarında yalnızca mevcut probleme odaklanmak yerine alternatif çözüm yolları geliştirebilir, yaşanan başarısızlıklardan öğrenebilir ve değişen koşullara daha kolay uyum sağlayabilir.
Dolayısıyla psikolojik sermaye yalnızca bireysel bir özellik olarak değerlendirilmemelidir. Çalışanların sahip olduğu psikolojik kaynaklar bir araya geldiğinde, kurumun değişim ve kriz dönemlerindeki dayanıklılığını da destekleyebilir.
Araştırmalar, pozitif psikolojik sermayenin çalışanların tutumları, davranışları ve performansları üzerinde olumlu etkiler yaratabildiğini göstermektedir (Avey, Reichard, Luthans & Mhatre, 2011).
Bu açıdan çalışanların psikolojik kaynaklarını geliştirmeye yönelik uygulamalar, yalnızca bireysel iyi oluşu desteklemekle kalmayıp daha esnek, öğrenmeye açık ve yenilikçi kurum kültürlerinin oluşmasına da katkı sağlayabilir.
Çalışanın kendisini kurum içerisinde değerli hissetmesi, görüşlerinin dikkate alındığını görmesi ve yaptığı işin bir anlam taşıdığına inanması, kuruma yönelik aidiyet duygusunu güçlendirebilir.
Bu noktada çalışan bağlılığı yalnızca çalışanın kurumda kalmasıyla sınırlı değildir. Asıl önemli olan, kişinin yaptığı işe ve kurumun amaçlarına psikolojik olarak ne ölçüde yatırım yaptığıdır.
Psikolojik iyi oluşun yüksek olduğu çalışma ortamlarında çalışanlar, görevlerini yalnızca yerine getirilmesi gereken sorumluluklar olarak görmek yerine kurumun genel amaçlarıyla ilişkilendirebilir. Bu da bağlılık ve motivasyonun güçlenmesine katkıda bulunabilir.
Gallup’un 2022 tarihli küresel işyeri araştırması da çalışan iyi oluşu ile bağlılık arasındaki ilişkinin önemine dikkat çekmektedir.
Bireysel düzeyde başlayan bu olumlu süreç, örgütsel çıktılara da yansıyabilir. Araştırmalar, çalışanların iyi oluşunun desteklendiği kurumlarda yaratıcılık, yenilikçilik, problem çözme ve ekip içi iş birliği gibi alanlarda olumlu sonuçlar elde edilebildiğini göstermektedir (Harter, Schmidt & Keyes, 2003).
Bunun yanında, çalışanların psikolojik ihtiyaçlarının gözetildiği ve iyi oluşlarının desteklendiği çalışma ortamlarında tükenmişlik ve çalışan devri gibi kurumlar açısından önemli risklerin de azalması mümkün olabilir.
İş yaşamında psikolojik iyi oluşu yalnızca “çalışanların kendilerini iyi hissetmesi” üzerinden değerlendirmek, konunun örgütsel boyutunu gözden kaçırmak anlamına gelir.
Çalışanın psikolojik olarak iyi olması; işe katılım, motivasyon, ilişkiler, dayanıklılık, yaratıcılık ve kuruma bağlılık gibi pek çok alanla ilişkilidir. Bu nedenle çalışan iyi oluşuna yapılan yatırım, aynı zamanda kurumun insan kaynağına ve geleceğine yapılan bir yatırım olarak değerlendirilebilir.
Günümüz çalışma hayatında kurumların yalnızca performansı artırmaya değil, performansı sürdürülebilir kılacak çalışma koşullarını oluşturmaya da odaklanması gerekiyor.
Çalışanların kendilerini değerli, güvende ve ait hissettiği; gelişimlerinin desteklendiği ve yaptıkları işin anlamını görebildikleri kurumlar, yalnızca daha sağlıklı çalışan deneyimleri yaratmakla kalmaz. Aynı zamanda değişime daha açık, dayanıklı ve sürdürülebilir organizasyonların oluşmasına zemin hazırlar.
Bu nedenle çalışan psikolojik iyi oluşu, modern iş dünyasında bir “ekstra” ya da yalnızca çalışan memnuniyetini artırmaya yönelik bir uygulama olarak görülmemelidir. Psikolojik iyi oluş, insan odaklı ve sürdürülebilir bir kurum kültürünün temel yapı taşlarından biridir.
Endüstri ve Örgüt Psikoloğu Buse Şentürk
Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F., & Mhatre, K. H. (2011). Meta‐analysis of the impact of positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, and performance. Human Resource Development Quarterly, 22(2), 127–152.
Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The broaden‐and‐build theory of positive emotions. American Psychologist, 56(3), 218–226.
Gallup. (2022). State of the Global Workplace: 2022 Report. Gallup Press.
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Keyes, C. L. M. (2003). Well‐being in the workplace and its relationship to business outcomes: A review of the Gallup studies. In C. L. M. Keyes & J. Haidt (Eds.), Flourishing: Positive Psychology and the Life Well‐Lived (pp. 205–224). APA.
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge. Oxford University Press.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2001). On happiness and human potentials: A review of research on hedonic and eudaimonic well-being. Annual Review of Psychology, 52(1), 141–166.
Warr, P. (2013). Work, Happiness, and Unhappiness. Routledge.
Web sitesi trafiğini analiz etmek ve web sitesi deneyiminizi optimize etmek amacıyla çerezler kullanıyoruz. Çerez kullanımımızı kabul ettiğinizde, verileriniz tüm diğer kullanıcı verileriyle birlikte derlenir.